丁守海

 第一節(jié) HR的前沿、趨勢、挑戰(zhàn)與對策

1、人力資源管理的環(huán)境變革——基于PEST模型的分解

2、傳統(tǒng)的人力資源管理所面臨的三大挑戰(zhàn)

3、人力資源管理的新的十大理念

4、大數(shù)據(jù)、精準(zhǔn)匹配對人力資源管理各個模塊的滲透

5、人力資源管理的應(yīng)對策略

第二節(jié) 合理的HR管控是什么？

1、管而不死，放而不亂

2、從治軍思想看管控到位

3、HR管控就是集團(tuán)與分子公司分割人力資源管理的11項(xiàng)工作

4、集團(tuán)HR對分子公司HR的穿插管控

5、如何處理好集團(tuán)與分子公司HR的集分權(quán)關(guān)系？

第三節(jié) 集團(tuán)HR工作的前提

1、服務(wù)于集團(tuán)戰(zhàn)略

2、如何理解集團(tuán)戰(zhàn)略？

3、從集團(tuán)戰(zhàn)略到HR銜接

第四節(jié) 集團(tuán)HR的職責(zé)定位

1、建筑師——做好整個集團(tuán)的人力資源規(guī)劃

2、軍師——為各分子公司激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)出謀劃策

3、醫(yī)師——對各分子公司HR工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、診斷

4、導(dǎo)師——對各分子公司HR工作的開展進(jìn)行指導(dǎo)

5、鑒定師——組織各分子公司任職資格體系開發(fā)，并組織測評

6、培訓(xùn)師——在集團(tuán)范圍內(nèi)，對各分子公司培訓(xùn)資源進(jìn)行整合

7、拍賣師——在集團(tuán)范圍內(nèi)，對空缺崗位和調(diào)配人員進(jìn)行重新匹配

8、心理咨詢師——接受各分子公司的投訴，并解釋、調(diào)查、處理

第五節(jié) 分子公司HR的職責(zé)定位

1、政委下連隊(duì)——分子公司的HR工資應(yīng)該在哪里發(fā)？

2、通訊員——收集分子公司HR工作的具體信息，并上傳下達(dá)

3、工兵——管理好分子公司日常HR事務(wù)，貫徹集團(tuán)的政策意圖

4、偵察兵——了解外部勞動力市場狀況，為員工留存管理做好儲備

5、伯樂——協(xié)助集團(tuán)或分子公司領(lǐng)導(dǎo)，做好人才選聘工作

6、設(shè)計(jì)師——設(shè)計(jì)好分子公司的績效考核機(jī)制

7、分配員——設(shè)計(jì)好分子公司的薪酬機(jī)制或二次分配機(jī)制

8、木匠——搭建分子公司員工的晉升通道

第六節(jié) 集團(tuán)HR部如何做好人力資源規(guī)劃？

1、人力資源規(guī)劃的“五定方案”——如何理解 “因事原則”？

2、如何定崗、定責(zé)？——二者有什么關(guān)系？

3、如何定編——當(dāng)經(jīng)營規(guī)模翻倍時，人員要增加多少？

4、如何定薪——定的是薪資，還是薪級？

5、如何定員？——冰山模型

第七節(jié) 集團(tuán)HR部如何開發(fā)任職資格體系？

1、為什么要搞任職資格？——骨干一定適合帶團(tuán)隊(duì)嗎？

2、任職資格是能力建設(shè)的指針——能力高配與干部儲備

3、任職資格的主要構(gòu)成——以三層要素為例

4、誰來主導(dǎo)任職資格開發(fā)與評定？——人力資源部與其他部門的分工

6、集團(tuán)任職資格評定中心的定位——企業(yè)大學(xué)

第八節(jié) 分子公司HR如何設(shè)計(jì)考核機(jī)制？

1、考核失效的幾種常見原因

2、厘清崗位職責(zé)，是績效考核的前提

3、如何上考核指標(biāo)？——四個維度

4、怎么定標(biāo)準(zhǔn)？——如何利用SMART原則來制定年度目標(biāo)？

5、管理類指標(biāo)如何量化？——以華為為例

6、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

 第九節(jié) 分子公司HR如何做好薪酬管理？

1、合理搭配薪酬組成——如何處理五險一金問題？

2、如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？

3、如何調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性？——業(yè)務(wù)員激勵的特殊性

4、如何解決新老員工薪資倒掛問題？——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的四步走方法

5、分子公司薪酬管理的注意事項(xiàng)