最近和好幾個(gè)企業(yè)HRD以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人交流，發(fā)現(xiàn)他們所說(shuō)的“管理培訓(xùn)效果不理想”其實(shí)都源于一個(gè)共同的問(wèn)題：前期的老師篩選方法不對(duì)！
他們篩選培訓(xùn)老師采用的是看上去普遍采用實(shí)則基本無(wú)效的方式——書(shū)面評(píng)審。評(píng)審什么？評(píng)審老師的課程大綱。這樣的話(huà)，問(wèn)題就出來(lái)了。除非是要培訓(xùn)的內(nèi)容是通用的基本工具，或者是非常成熟的框架、模型，否則，真正有效的管理培訓(xùn)，都應(yīng)該是結(jié)合學(xué)員的具體需要量身定制的。
事實(shí)上，即便是《時(shí)間管理》這樣的“常見(jiàn)通用基礎(chǔ)課程”，當(dāng)面對(duì)企業(yè)高層、中層、基層管理者時(shí)，由于不同層級(jí)管理者的職責(zé)、任務(wù)、角色不同，需要投入時(shí)間、精力的對(duì)象、任務(wù)、工作事項(xiàng)也不同，對(duì)時(shí)間管理的要求則更是完全不同，如果課程設(shè)計(jì)、工具方法不是圍繞他們需要承擔(dān)的實(shí)際工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行，只是弄些市面上泛泛而談的大路貨課程，怎么能夠取得成效？
更何況，即便管理大綱中的提到的那些名詞、工具、內(nèi)容，以及宣稱(chēng)的效果引起了評(píng)審者的“共鳴”。你怎么就能確保你的理解和授課老師理解的內(nèi)涵是一致的？做過(guò)管理的人都知道，很多時(shí)候，大家說(shuō)起同一個(gè)管理名詞或者管理工具的時(shí)候，雖然字面表達(dá)一致，但心中對(duì)它的理解往往大相徑庭。
而且，更要命的是，很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)老師課程大綱進(jìn)行第一輪篩選評(píng)估的，基本上都是“培訓(xùn)專(zhuān)員”級(jí)別的員工。而這種級(jí)別的員工通常對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)管理梯隊(duì)發(fā)展現(xiàn)狀的了解都很有限，對(duì)相關(guān)管理培訓(xùn)課程也基本上沒(méi)有任何實(shí)踐感知和評(píng)估能力，讓這個(gè)層級(jí)的員工，僅憑著對(duì)課程大綱上的幾行書(shū)面表述就來(lái)進(jìn)行授課老師的篩選，整個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師資的評(píng)估和選拔水平，也從一開(kāi)始就被限定在了“專(zhuān)員”的級(jí)別上，之后的師資選擇效果、實(shí)際培訓(xùn)效果也就可想而知了。
事實(shí)上，真正有效地篩選和評(píng)估老師，從來(lái)都不是靠閱讀書(shū)面大綱的。而是靠深度洞悉企業(yè)管理挑戰(zhàn)、學(xué)員狀況、培訓(xùn)需求的高級(jí)別管理者，與授課老師的面對(duì)面（至少是電話(huà)）的深度交流溝通才能初步確定的。像當(dāng)年和惠普合作時(shí)，就是其亞太區(qū)人力資源總監(jiān)親自出面交流培訓(xùn)需求和課程設(shè)計(jì)內(nèi)容，而且在溝通確定了自己的特定培訓(xùn)需求和講義設(shè)計(jì)要點(diǎn)之后，還首先安排了老師小范圍試講（課酬照付），試講通過(guò)之后，才正式實(shí)施培訓(xùn)。
這樣的培訓(xùn)組織、管理，這樣的師資選拔才是確保最終管理培訓(xùn)效果的“正解”。