那么，如何客觀公正評價部門和員工的工作績效？近日，記者就此采訪了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林教授，其觀點對于企業(yè)客觀、公正考評員工有所裨益。

績效考核是過程
記者：如今大多數(shù)企業(yè)對員工的績效考核都注重結(jié)果，許教授，您認(rèn)為是這樣嗎？客觀公正的績效考核應(yīng)該是怎樣的？ 
許玉林：評價、管理知識型員工的績效越來越重要。但目前，很多企業(yè)更注重績效考核的結(jié)果，其實，績效考核的關(guān)鍵是考核的過程。

在績效考核中，有些考核指標(biāo)可以量化，有些不能量化。比如某家醫(yī)院規(guī)定微笑服務(wù)作為考核指標(biāo)之一，可是當(dāng)病人的肚子很疼時，你要笑著問他，他怎么受得了？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核是一張表格，其實僅憑一張表來考核員工，可以說明該考核一定出了問題。因為一張表格考核員工，那么一定是關(guān)注結(jié)果的考核，那么考核的過程誰來控制。如果考核中只關(guān)注結(jié)果，如果考核者有毛病，員工就會挑考核者的毛病，考核者就不敢執(zhí)法；考核過程中出現(xiàn)的問題就沒人控制，那么結(jié)果有問題的話，誰來承擔(dān)責(zé)任？

目前，大多數(shù)企業(yè)用考核結(jié)果來決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等，主要通過待遇調(diào)整來激勵員工。過分把員工的績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，使員工改善工作的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的恐懼，而且過分依賴考核，管理者也會回避自己的責(zé)任，單純對績效的結(jié)果進(jìn)行評估，而忽略了對工作過程的管理。

績效考核的內(nèi)容
記者：您認(rèn)為績效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？ 
許玉林：推行績效考核有兩個重要的前提，一是目標(biāo)，一是計劃。沒有目標(biāo)就沒有計劃，就不可能推行考核。 
績效考核是一個動態(tài)過程，叫做要什么考什么。人力資源部的工作要分解到一線經(jīng)理人身上，考核由一線經(jīng)理人做。人力資源部提供給一線經(jīng)理人的是一張空表格，在這張表格中，對這個崗位的要求是什么就考核什么。考核不單是人力資源部的責(zé)任，而且是一線經(jīng)理人的責(zé)任。結(jié)果是考核的最主要內(nèi)容，但用結(jié)果反映員工的績效，一不公正，二不全面。比如有些企業(yè)把研發(fā)人員的收入與研究結(jié)果的收益結(jié)合起來，但是，研究結(jié)果的收益并不是研發(fā)人員來控制的。所以，考核重點應(yīng)該是企業(yè)對每個工作崗位的具體要求。

在考核中，對行為態(tài)度的考核是難點，比如員工的努力程度、責(zé)任心、工作態(tài)度等。 
考核中的動態(tài)內(nèi)容對于不同的人，考核的重點應(yīng)該不一樣。每個員工都應(yīng)該有一張獨立的考核表，通過考核不斷提高員工的職業(yè)能力，改善其工作績效。

考核要做到六個確認(rèn)：確認(rèn)員工以往的工作；確認(rèn)如何改進(jìn)以往工作方法，以提高績效；確認(rèn)員工存在哪些不足；確認(rèn)如何改善員工的行為和能力；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式、方法。

管理是一門科學(xué)
記者：我注意到您在講績效時，運用了很多表格，不是說管理是一門藝術(shù)嗎？ 
許玉林：管理首先是一門科學(xué)，然后才是藝術(shù)。中國五千年管人的思想已經(jīng)爐火純青了，但缺乏的是技術(shù)。每個企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套體系和制度。

比如說新聞單位實行績效考核，記者分三類，稿子數(shù)量和質(zhì)量都好；稿子少但質(zhì)量好的；稿子多但質(zhì)量一般的。這三類人都是新聞單位所需要的，因為報紙的版面不能開天窗，既需要深度報道的大稿件，也需要短消息。這樣，就要有一套行之有效的方法。還有一些單位的技術(shù)人員做到了管理層，但有些優(yōu)秀的技術(shù)人員不適合做管理工作，那么，不僅管理者要引入年薪制，技術(shù)崗位上的技術(shù)人員也要如此。薪酬要支持制度。

記者：目前，我國的人力資源管理存在哪些問題？許玉林：目前，很多企業(yè)對人力資源管理不舍得投入。人力資源管理是一個過程，就像一個煲湯的過程，需要投入，需要花費成本。目前，我們整個社會的人力資源技術(shù)水平都比較低。比如說民營企業(yè)要經(jīng)過四個過程：第一步依靠智慧成長；第二步依靠資源成長，什么掙錢做什么；第三步依靠戰(zhàn)略成長，能做什么事，掙什么錢；第四步依靠管理成長。人力資源管理到了第四步才能發(fā)揮作用，但是中國現(xiàn)在的企業(yè)大多僅發(fā)展在一、二步階段。人力資源就是管人的，這種認(rèn)識顯然欠妥當(dāng)。

許玉林小傳 
                    
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與咨詢中心高級咨詢顧問，著名人力資源管理專家。兼任清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)等高校商學(xué)院、經(jīng)管學(xué)院的ＭＢＡ、ＥＭＢＡ客座教授。

編后 
績效考核是企業(yè)的重要工作之一，這是許多老板的共識。但績效考核完全是人力資源部的工作嗎？通過對許玉林教授的采訪，我們得知，績效考核實際上是企業(yè)所有部門的事。人力資源部是績效考核制度的制定者，企業(yè)各部門的負(fù)責(zé)人是績效考核的責(zé)任人，而企業(yè)老板則是績效考核制度的終審者。如果企業(yè)高中層負(fù)責(zé)人不學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理，那么，現(xiàn)代人力資源管理的滯后，終將制約企業(yè)做大做強(qiáng)。